Rebaptisé entretien de parcours professionnel en octobre 2025, l’entretien professionnel a lieu dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans. Il porte sur l’évolution du salarié, non sur son évaluation. Dès cinquante salariés, un manquement constaté au bilan coûte 3 000 euros, versés sur son CPF.
Ce que la loi du 24 octobre 2025 a changé pour l’entretien professionnel
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, consacrée notamment à l’emploi des salariés expérimentés, a réécrit l’article L6315-1 du Code du travail. Publiée au Journal officiel le lendemain, elle s’applique depuis le 26 octobre 2025. L’ancien rythme, un entretien tous les deux ans et un bilan à six ans, cède la place à un entretien de parcours professionnel, ou EPP, tous les quatre ans et à un état des lieux tous les huit ans. Deux rendez-vous liés à l’âge apparaissent. Légifrance affiche une version en vigueur depuis le 31 décembre 2025 : la loi n° 2025-1403, promulguée la veille, y a ajouté le congé supplémentaire de naissance.
Accords collectifs et cycles déjà ouverts
Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer une autre périodicité des entretiens, jamais au-delà de quatre ans. Depuis le 1er octobre 2026, la nouvelle rédaction s’applique aux accords qui traitaient de la périodicité. Un accord plus favorable, tous les deux ans par exemple, reste valable, confirme le ministère du Travail dans sa fiche mise à jour le 13 février 2026.
Pour les cycles en cours, le ministère s’appuie sur l’article 2222 du Code civil : un délai non expiré au 26 octobre 2025 s’allonge à la nouvelle durée, comptée depuis le dernier entretien. Exemple : un salarié reçu en décembre 2023 devait être revu avant décembre 2025 ; il peut l’être en décembre 2027, et un bilan à six ans attendu en 2026 glisse à 2028 au plus tard.
Qui bénéficie de l’entretien et qui le conduit
Toute entreprise est concernée, quelle que soit sa taille, et tous ses salariés, quel que soit leur contrat de travail, précise le ministère. En sont exclus les intérimaires, les salariés mis à disposition par un autre employeur et ceux d’un sous-traitant.
Vous organisez les entretiens professionnels ; un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction les conduit, pendant le temps de travail. Aucune modalité matérielle n’est imposée : selon le ministère, rien ne s’oppose a priori à une visioconférence, pourvu qu’un document écrit soit remis en copie au salarié.
Sous trois cents salariés, le salarié peut préparer l’échange avec un conseil en évolution professionnelle, gratuit selon Service Public, et votre opérateur de compétences (OPCO) vous apporte un conseil de proximité.
Le calendrier, de l’embauche aux 60 ans du salarié
Les échéances se comptent sur l’ancienneté dans l’entreprise. Le ministère en retire les suspensions du contrat non assimilées à du travail effectif, comme le congé sans solde, sauf accord plus favorable.
| Moment | Obligation de l’employeur |
|---|---|
| À l’embauche | Informer le salarié de son droit à l’entretien |
| Première année suivant l’embauche | Premier entretien |
| Tous les quatre ans ensuite | Nouvel entretien, ou rythme plus court par accord |
| Retour de certaines absences | Entretien si aucun dans les douze mois précédents |
| Dans les deux mois suivant la visite de mi-carrière | Entretien élargi au poste et à l’usure professionnelle |
| Deux années avant les 60 ans | Premier entretien de la période, élargi à la fin de carrière |
| Tous les huit ans | État des lieux, possible sept ans après le premier entretien |
Au retour d’une absence
Sans entretien dans les douze mois précédant sa reprise, le salarié s’en voit proposer un au retour :
- d’un congé de maternité, d’adoption ou supplémentaire de naissance ;
- d’un congé parental d’éducation ou d’un temps partiel pris à ce titre ;
- d’un congé de proche aidant ou d’un congé sabbatique ;
- d’une mobilité volontaire sécurisée ou d’un arrêt de longue maladie ;
- de la fin d’un mandat syndical.
À l’initiative du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste.
Mi-carrière et approche des 60 ans
La visite médicale de mi-carrière se tient à l’échéance fixée par la branche ou, à défaut, durant l’année civile des 45 ans du salarié (article L4624-2-2 du Code du travail). Dans les deux mois, vous organisez l’entretien de mi-carrière. Vous n’accédez jamais aux données de santé, mais l’échange reprend les mesures proposées par le médecin du travail, l’adaptation du poste, l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité.
Le premier entretien tenu dans les deux années précédant le soixantième anniversaire ajoute le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière, dont le temps partiel et la retraite progressive.
Contenu de l’entretien de parcours et compte rendu
L’article L6315-1 fixe cinq thèmes à couvrir :
- les compétences et qualifications mobilisées, et leur évolution face aux transformations de l’entreprise ;
- la situation et le parcours du salarié, au regard des métiers et des perspectives d’emploi ;
- ses besoins de formation, liés au poste, à son évolution ou à un projet personnel ;
- ses souhaits d’évolution : reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience ;
- l’activation de son CPF, les abondements que vous pourriez financer et le conseil en évolution professionnelle.
Si vous préparez un changement de modèle, la méthode du pivot en cinq étapes aide à lister les compétences du futur périmètre avant de les confronter aux souhaits exprimés.
Évolution du salarié, pas évaluation de son travail
L’entretien de parcours ne porte pas sur l’évaluation du travail : il ne remplace donc pas l’entretien annuel d’évaluation, qui mesure les résultats et fixe des objectifs. Les deux peuvent se tenir le même jour, selon la jurisprudence citée par Service Public, mais gardez deux documents distincts.
La trame et le compte rendu
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit, dont une copie revient au salarié : votre pièce maîtresse au bilan. Votre trame peut suivre un modèle d’entretien professionnel en cinq rubriques :
- la date, la personne qui conduit l’échange et la date du rendez-vous précédent ;
- les points abordés sur chaque thème légal ;
- les formations, certifications et VAE depuis le dernier entretien ;
- les souhaits exprimés et les réponses de l’entreprise ;
- les suites décidées, chacune avec une échéance.
Faites signer les deux parties. La loi ne l’exige pas, mais une copie datée et signée tranche plus vite un désaccord.
État des lieux à huit ans et abondement du CPF
Tous les huit ans, l’entretien prend la forme d’un état des lieux récapitulatif, remis par écrit au salarié. Il vérifie que les entretiens prévus ont eu lieu et apprécie si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification, par la formation ou une VAE, ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour le ministère, cette progression inclut la mobilité horizontale, vers plus de responsabilités ou un autre métier.
3 000 euros versés sur le CPF du salarié
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la sanction tombe si, sur ces huit années, le salarié n’a pas eu les entretiens prévus et au moins une formation non obligatoire. Le ministère lit ces conditions comme cumulatives : des entretiens tenus sans formation n’écartent pas l’abondement du CPF. L’article R6323-3 du Code du travail en fixe le montant à 3 000 euros. La Caisse des dépôts et consignations reçoit la somme, avec l’identité du salarié, au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant l’entretien d’état des lieux ; le salarié en est informé.
Seules les formations qu’un texte rend obligatoires pour exercer une activité (article L6321-2) ne comptent pas : une formation imposée par l’employeur sans obligation légale remplit la condition, sans durée minimale, même suivie à distance.
Le contrôle relève des agents des DREETS : faute de versement, l’entreprise est mise en demeure, puis, à défaut, verse au Trésor public l’insuffisance majorée de 100 %. Plusieurs embauches la même année ? Intégrez ce risque à vos prévisions de trésorerie.
Sous cinquante salariés, un risque prud’homal
Aucun abondement n’est dû, mais l’obligation demeure. Service Public évoque des dommages et intérêts en cas de litige, et le ministère y voit une faute possible, sous réserve de l’appréciation des juges. Vérifiez si votre protection juridique professionnelle couvre les litiges sociaux.
Prochaine étape : listez vos salariés avec leur date d’embauche, leur dernier entretien et leurs formations, repérez les 45 ans de l’année et les approches de 60 ans, puis recalculez chaque échéance. Si un accord de branche s’applique, faites relire votre trame par un avocat en droit social.
Entretien professionnel : les questions qui reviennent
L’entretien professionnel peut-il se tenir le même jour que l’entretien annuel ?
Oui. Sur Entreprendre Service Public, la fiche consacrée à l’EPP, à jour au 1er octobre 2026, cite une décision de la Cour de cassation du 5 juillet 2023 qui admet les deux entretiens à la même date. Leur objet reste distinct : l’article L6315-1 exclut l’évaluation du travail de l’entretien de parcours. Séparez donc les deux temps et rédigez deux documents, celui du parcours remis en copie au salarié, pour faciliter la preuve au bilan.
Qui doit mener l’entretien de parcours professionnel ?
L’employeur l’organise ; un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction le conduit, pendant le temps de travail. Dans une PME, le responsable direct connaît le mieux le poste, le dirigeant tranche les demandes de formation. Sous trois cents salariés, votre opérateur de compétences peut vous aider à le préparer, et le salarié peut solliciter un conseil en évolution professionnelle. L’accompagnement par un organisme externe suppose un accord de branche ou d’entreprise.
Que risque une entreprise de moins de cinquante salariés ?
Elle échappe à l’abondement du compte personnel de formation, que l’article L6323-13 réserve aux entreprises d’au moins cinquante salariés. L’obligation d’organiser les entretiens vaut pourtant quelle que soit la taille. En cas de litige, Service Public évoque une condamnation possible à des dommages et intérêts, et le ministère du Travail estime qu’une absence d’entretien pourrait être jugée fautive. Tenez donc le même calendrier qu’une structure plus grande et conservez chaque compte rendu signé.