Côté employeur, la rupture conventionnelle suit cinq temps fixés par le Code du travail : un ou plusieurs entretiens, une convention signée qui chiffre l’indemnité, quinze jours calendaires de rétractation, la demande d’homologation sur TéléRC, puis quinze jours ouvrables d’instruction. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Proposer une rupture conventionnelle : la marge de l’employeur
L’article L1237-11 du Code du travail pose le principe : l’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Ni licenciement ni démission, elle ne s’impose à aucune des deux parties : vous pouvez la proposer comme votre salarié peut la solliciter. D’après la fiche de service-public.fr vérifiée le 26 juin 2026, la demande ne suit aucun formalisme.
Seul le CDI est concerné, hors période d’essai, précise la même fiche, et un contrat suspendu pour maladie ou congé de maternité n’empêche rien. L’article L1237-16 écarte les départs issus d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective.
La fiche du ministère du Travail, mise à jour le 10 juillet 2025, admet le dispositif dans une entreprise en difficulté, tant qu’il ne sert pas à contourner le licenciement économique collectif. Elle rappelle qu’un départ amiable conclu hors procédure s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 15 octobre 2014).
Les entretiens : préparer le terrain, cadrer l’assistance
L’article L1237-12 exige au moins un entretien, au cours duquel les parties conviennent du principe de la séparation. Aucune convocation écrite n’est prévue, mais une invitation datée garde la trace de la démarche. Selon la fiche du ministère du Travail, aucun délai n’est imposé entre cet entretien et la signature.
Qui peut assister chaque partie
Le salarié peut venir avec une personne du personnel ou, sans représentant du personnel dans l’entreprise, avec un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative ; il vous en prévient avant. Vous ne pouvez vous faire assister que s’il l’est, en l’en informant à votre tour : par une personne du personnel ou, sous cinquante salariés, par un membre de votre organisation d’employeurs ou un autre employeur de la branche. La liste est limitative.
Le dossier à réunir
Arrivez avec des chiffres :
- l’ancienneté exacte ;
- le salaire brut des douze et des trois derniers mois ;
- l’indemnité prévue par votre convention collective ;
- les congés acquis et non pris ;
- les clauses qui jouent après le départ, comme une non-concurrence.
Pour ses droits au chômage, qu’une loi du 11 juin 2026 restreint après une rupture conventionnelle selon la fiche du ministère, renvoyez le salarié vers France Travail.
Convention de rupture et indemnité spécifique
La convention de rupture se remplit sur TéléRC ou sur le formulaire cerfa n° 14598, indique service-public.fr. Elle fixe la date de fin du délai de rétractation, la date de rupture et le montant de l’indemnité spécifique. Un exemplaire signé doit être remis directement au salarié : à défaut, la rupture est nulle, selon la jurisprudence citée par la fiche du ministère.
Le plancher légal ou conventionnel
L’article L1237-13 interdit de descendre sous l’indemnité légale de licenciement. L’article R1234-2 la fixe à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois au-delà, sur le salaire le plus favorable entre la moyenne des douze et des trois derniers mois (article R1234-4).
Si votre convention collective prévoit plus, l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel, étendu en novembre 2009, impose l’indemnité conventionnelle, sauf exceptions comme les professions libérales ou le secteur associatif. Aucune ancienneté minimale n’est requise : sous huit mois, l’indemnité se calcule au prorata.
S’y ajoutent les congés payés non pris et, le cas échéant, la contrepartie d’une clause de non-concurrence. Salarié également associé ? Vérifiez ce qui tient dans une clause de non-concurrence entre associés.
Délai de rétractation et homologation : le calendrier
La signature ouvre le délai de rétractation : quinze jours calendaires pour chaque partie (article L1237-13), décomptés dès le lendemain et prolongés si le dernier tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, précise la fiche du ministère. La rétractation, sans motif, passe par une lettre dont la date de réception est prouvable.
La demande d’homologation part ensuite sur TéléRC, obligatoire depuis le 1er avril 2022 selon l’article D1237-3-1, sauf pour la partie qui ne peut pas l’utiliser et dépose un formulaire. L’envoi revient à vous, au salarié ou à un tiers mandaté, votre expert-comptable par exemple.
L’administration a quinze jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception, pour vérifier la procédure et la liberté du consentement (article L1237-14). Son silence vaut homologation ; un refus laisse le contrat se poursuivre.
Un exemple daté
TéléRC simule ces dates et son calcul fait foi. Ordres de grandeur :
- signature le mardi 3 novembre 2026 ;
- rétractation du 4 au 18 novembre inclus ;
- demande reçue le jeudi 19 novembre ;
- instruction jusqu’au lundi 7 décembre, dimanches exclus ;
- rupture au plus tôt le mardi 8 décembre.
D’ici là, le salarié travaille et reste payé normalement. Aucun préavis n’est dû.
Salarié protégé : l’inspecteur du travail autorise
Pour un salarié protégé, une autorisation remplace l’homologation. L’article L1237-15 vise les salariés des articles L2411-1 et L2411-2, délégués syndicaux ou élus du CSE notamment, et les médecins du travail. Selon service-public.fr, le CSE est consulté au préalable pour plusieurs mandats. La demande part à l’inspecteur du travail après la rétractation, avec le cerfa n° 14599, par voie postale ou en ligne. L’inspecteur dispose de deux mois et son silence vaut rejet. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’autorisation ; une contestation relève du recours hiérarchique ou du tribunal administratif.
Charges sociales, contribution patronale et impôt
Selon la page de l’Urssaf sur ces indemnités, mise à jour le 13 juillet 2026, les mêmes règles valent depuis le 1er septembre 2023, que le salarié puisse ou non toucher une retraite.
Cotisations et CSG-CRDS
L’indemnité échappe aux cotisations à hauteur du plus élevé de trois seuils, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- la moitié de l’indemnité versée ;
- le double de la rémunération brute de l’année précédente.
Au-delà de dix plafonds, tout est soumis. La CSG et la CRDS ne s’effacent qu’à hauteur du plus faible de deux montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, et la part exonérée de cotisations.
La contribution patronale passe à 40 %
La part exonérée supporte une contribution patronale spécifique (article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Depuis la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, son taux atteint 40 %, contre 30 % auparavant, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, précise l’Urssaf. Elle se déclare sous le code type de personnel 719 ; le forfait social n’est pas dû.
Côté salarié, l’article 80 duodecies du Code général des impôts exonère d’impôt, au moins à hauteur du montant légal ou conventionnel, celui qui n’a pas droit à une pension de retraite. Inscrivez le décaissement, contribution comprise, dans votre prévisionnel : les leviers pour piloter la trésorerie aident à l’absorber.
Contentieux : les risques à verrouiller avant de signer
Le conseil de prud’hommes, seul compétent, doit être saisi dans les douze mois qui suivent l’homologation (article L1237-14). Le grief central reste le vice du consentement : erreur, tromperie ou violence. Celui qui l’invoque doit le prouver (Cour de cassation, 11 mai 2022). Des faits de harcèlement moral ne l’établissent pas à eux seuls (23 janvier 2019), mais une violence morale au jour de la signature entraîne la nullité (29 janvier 2020), avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Selon un arrêt du 25 juin 2025 cité par la fiche du ministère, une faute grave survenue entre la fin de la rétractation et la date d’effet autorise encore le licenciement, mais l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée reste due. Si un ancien salarié saisit les prud’hommes, envisagez à la clôture une provision pour risques et charges.
Le jour du départ, remettez le certificat de travail, l’attestation France Travail, le reçu pour solde de tout compte et, s’il y a lieu, l’état de l’épargne salariale.
Prochaine étape : avant le premier entretien, chiffrez l’indemnité plancher, ajoutez 40 % de contribution sur la part exonérée et simulez le calendrier dans TéléRC. Pour un salarié protégé ou un dossier tendu, faites relire la convention par un avocat en droit social.
Rupture conventionnelle : questions d’employeurs
L’employeur est-il obligé d’accepter une demande de rupture conventionnelle ?
Non. L’article L1237-11 du Code du travail exclut qu’une partie impose la rupture conventionnelle à l’autre, et service-public.fr précise que la partie sollicitée n’est même pas tenue de répondre. Vous pouvez donc refuser sans motif, ou faire une contre-proposition sur la date ou l’indemnité. Le salarié garde alors ses autres options, comme la démission. Une réponse écrite, même brève, évite pourtant les malentendus et les relances.
Une rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui. La fiche de service-public.fr range la maladie, l’accident du travail et la maladie professionnelle parmi les situations où la procédure reste ouverte, comme le congé de maternité ou le congé parental. L’arrêt ne repousse pas la date de rupture fixée dans la convention. La vigilance porte sur le consentement : un salarié fragilisé, ou en situation de violence morale au moment de signer, peut obtenir l’annulation devant le conseil de prud’hommes.
Combien de temps compter entre l’entretien et la fin du contrat ?
Aucun délai minimal ne sépare l’entretien de la signature, selon la fiche du ministère du Travail. Comptez ensuite quinze jours calendaires de rétractation, l’envoi de la demande sur TéléRC, puis quinze jours ouvrables d’instruction à partir du lendemain de la réception. Le contrat prend fin au plus tôt le lendemain de l’homologation, soit environ cinq semaines après la signature. Pour un salarié protégé, l’inspecteur du travail dispose de deux mois.